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Les droits conventionnels (convention collective 66)
La C.C.66, en son article 20-10, organise un aménagement de travail des salariées une fois leur grossesse déclarée, et ce sans réduction de la rémunération à quel que soit le temps de travail, réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à partir du 3ème mois de grossesse

  • Cas particulier n°1 : horaire maintenu à 39h – soit 35h+4 – + des jours de R.T.T. à la salariée effectue 31h30 (base 35h) + 4h, les jours de R.T.T. ne sont pas affectés par la réduction d’horaire – même principe si horaire maintenu à 38h, 37h ou 36h (cf. commission de suivi de l’accord du 12 mars 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail)
  • Cas particulier n°2 : annualisation ou modulation du temps de travail sur tout ou partie de l’année à ex. : si l’horaire est programmé sur trois semaines de la façon suivante : 44h, puis 31h, puis 30h à la salariée effectue 31h30 (base 35h) + 9h, puis 31h30 – 3h30, puis 31h30 – 3h30 (cf. commission de suivi de l’accord du 12 mars 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail)

Les droits légaux (quelle que soit la structure : autre convention, fonction publique, etc.)

  • Une salariée enceinte peut s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires sans diminution de sa rémunération (art. L.1225-16 du code du travail).
  • Elle peut refuser d’exécuter son travail habituel en raison de certains risques énumérés encourus pour son état de santé en cas de rubéole ou toxoplasmose du public accueilli si la salariée n’est pas immunisée. L’employeur doit à sa demande la reclasser… à un autre poste en lien avec le médecin du travail, sans que cela n’entraîne de diminution de salaire. (art. L.1225-12 et suivants du code du travail).
  • Elle peut démissionner de manière claire et non équivoque du jour au lendemain sans respecter de préavis et sans payer d’indemnité de rupture avant ou pendant son congé-maternité (art. L.1225-34 du code du travail).
  • L’employeur ne peut la muter au motif qu’elle est enceinte mais il peut l’affecter temporairement à un autre emploi si son état de santé, médicalement constaté, l’exige. Si c’est à l’initiative de l’employeur, cela peut se faire si le médecin du travail ne le contre-indique pas et que la salariée l’accepte. Celle-ci s’expose à une sanction disciplinaire si la mesure est préconisée par le médecin du travail ; toutefois, en l’absence de faute grave, elle ne peut être licenciée. Si la mutation temporaire est à l’initiative de la salariée, elle doit fournir un certificat médical ; l’employeur choisit l’affectation ; le médecin du travail tranche en cas de désaccord de la salariée. Si c’est le médecin du travail qui propose cette mutation temporaire, l’employeur doit justifier son refus éventuel ; le changement n’entraîne aucune diminution de rémunération et l’affectation temporaire prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de reprendre son poste initial sans excéder la durée de la grossesse.

Le départ en congé-maternité

  • Cas particulier : en cas de décès de la mère durant le congé-maternité post-natal, le congé-maternité peut être accorder au père (conjoint légitime ou concubin en situation de vie maritale qui a reconnu l’enfant).
  • La durée du congé dépend du nombre d’enfants à la charge de la salariée (au sens des prestations familiales) :
    • Congé pré-natal : de 6 semaines pour un premier enfant à naître à 24 semaines en cas de triplés ou plus à naître
    • Congé post-natal : de 10 semaines à 22 semaines
  • Le congé pré-natal est fixé en fonction de la date présumée de l’accouchement fixée par certificat médical.
  • Si la salariée fournit un certificat médical attestant d’un état pathologique résultant de sa grossesse, elle peut bénéficier d’un congé pré-natal supplémentaire de deux semaines.
  • Le congé post-natal peut être allongé :
    • de 3 semaines maximum en reportant une partie du congé prénatal sur le congé postnatal
    • de 4 semaines en cas d’état pathologique résultant de l’accouchement attesté par un certificat médical ; il s’agit alors d’un arrêt de travail pour maladie
    • si l’accouchement est prématuré, la période de congé pré-natal dont la salariée n’a pu bénéficier s’ajoute alors à son congé post-natal
    • si l’accouchement a lieu après la date prévue, le point de départ du congé post-natal est reporté au jour effectif de la naissance ; le congé pré-natal se trouve ainsi prolongé
    • si l’enfant est hospitalisé pendant les 6 semaines qui suivent sa naissance, la salariée peut reprendre son travail après ces 6 semaines et reporter à la fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé qui lui reste

Le statut de la salariée durant son congé-maternité

  • Son contrat de travail est suspendu mais elle continue de faire partie des effectifs de l’entreprise. Elle reste électrice en cas d’élection de représentants du personnel si elle a trois mois d’ancienneté ; elle peut alors voter par correspondance. Elle peut être désignée comme déléguée syndicale, elle peut être élue (déléguée du personnel,…) pendant son congé.
  • La période de suspension du contrat de travail est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Elle doit être pris en compte.
  • Dans la C.C.66, le congé-maternité est assimilé à du temps de travail effectif au regard du droit à congé payé.

La rémunération pendant le congé-maternité et C.C.66

  • Si la salariée a un an d’ancienneté, elle peut bénéficier du maintien de la totalité de son salaire pendant son congé-maternité (art. 28 de la C.C.66)

Prestations d’allocations de maternité en salariat

Le montant de l’indemnité journalière versée par la CPAM ne peut pas être supérieur à 89,03 € par jour avant déduction des 21 % de charges (CSG et CRDS) au 1er janvier 2022.

Le statut de la salariée enceinte

  • L’employeur ne peut la licencier (durant la période qui précède et pendant les 10 semaines qui suivent son congé-maternité alors qu’elle est en état de grossesse médicalement constatée) qu’en cas :
    • De faute grave
    • D’impossibilité de maintenir le contrat de travail (causes économiques : fermeture de l’établissement, compression du personnel,…)
  • Pendant toute la période du congé-maternité, interdiction absolue de licencier.
  • La salariée dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour faire parvenir à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception un certificat médical justifiant son état de grossesse. Un certificat médical de « présomption de grossesse » peut suffire à protéger la salariée contre le licenciement. Ce délai ne peut être prolongé.

La rupture du contrat de travail de la salariée enceinte pendant la période d’essai

  • L’employeur peut mettre un terme au contrat si sa décision ne repose pas sur l’état de grossesse.
  • En cas de rupture abusive constatée par les juges, des dommages et intérêts pourront être versés à la salariée.
  • Pendant la période d’essai, la salariée doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention. Le médecin du travail est tenu au secret professionnel et n’a pas à révéler l’état de grossesse de la salariée (art. R4624-10 du code du travail).
  • En cas de C.D.D., l’employeur n’est pas tenu de poursuivre les relations contractuelles au-delà du terme du contrat, même si celui-ci contient une clause envisageant son renouvellement ; cependant, le non-renouvellement du C.D.D. ne peut avoir comme motif l’état de grossesse de la salariée.

Le retour au travail

  • La salariée doit retrouver son emploi précédent à l’issue de son congé-maternité. Elle bénéficie d’un droit automatique à réemploi. Elle ne doit remplir aucune formalité pour sa reprise, c’est l’arrivée du terme du congé-maternité qui détermine cette reprise.
  • Elle a droit au bénéfice de tous les avantages qu’elle avait acquis avant son départ.
  • Si le réemploi dans le poste précédent n’est pas possible, l’employeur peut proposer un emploi similaire (qui n’apporte pas de modification au contrat de travail mais éventuellement de simples changements des conditions de travail) assorti d’une rémunération équivalente.
  • Le refus de la salariée d’accepter un simple changement des conditions de travail constitue une faute que l’employeur peut sanctionner, éventuellement par un licenciement.
  • Lorsqu’elle reprend le travail après son congé-maternité, elle doit obligatoirement subir un examen médical de reprise par le médecin du travail au plus tard dans les 8 jours de sa reprise.

Allaitement et aménagement du temps de travail

  • Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent d’une heure par jour durant les heures de travail.
  • Cette durée est répartie sur deux périodes de 30mn, l’une le matin et l’autre l’après-midi.
  • Cet aménagement du temps de travail n’est pas rémunéré.

Démission et retour de congé-maternité

  • Lorsque le salarié (père ou mère) décide de résilier son contrat de travail pour se consacrer à l’éducation de son enfant, il lui est possible de démissionner immédiatement sans avoir à respecter un délai congé.
  • Il conserve pendant un an la faculté de demander son réembauchage en priorité dans l’année suivant sa demande. Il doit alors adresser une demande sa demande de réembauchage par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit à son tour lui notifier les propositions de réembauchage par lettre recommandée avec accusé de réception.
  • La mère peut demander la rupture à l’issue du congé-maternité : le père deux mois après la naissance de l’enfant.
  • Il doit alors informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours à l’avance. Ces formalités dispensent le salarié d’exécuter le préavis et de payer l’indemnité de rupture.

Le congé de naissance

  • Lors de la naissance de son enfant, le père se voit accorder un congé sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat (C.D.D., temps partiel,…).
  • Le salarié informe son employeur et lui fournit au retour de son congé un acte de naissance de son enfant. Il est rémunéré pendant son congé.
  • Cas particulier de la C.C.66 : le père bénéficie de trois jours pris dans les 15 jours entourant la naissance de l’enfant.

Le congé d’adoption

  • Il n’est soumis à aucune condition d’ancienneté.
  • Il peut être réparti entre les 2 parents à condition qu’il ne soit pas fractionné en plus de deux parties dont la durée la plus courte ne peut être inférieure à 25 jours.
  • Sa durée est de 16 semaines pour un enfant adopté avec 0 ou 1 enfant déjà à charge (si congé partagé entre les 2 parents on ajoute 25 jours), 18 semaines pour 1 enfant adopté avec 2 ou plus d’enfants déjà à charge (si congé parental partagé entre les 2 parents on ajoute 25 jours), 22 semaines pour 2 enfants ou plus adoptés (si congé partagé entre les 2 parents on ajoute 32 jours)
  • Il débute au jour de l’arrivée de l’enfant au foyer.
  • Le statut du salarié adoptif est le même que celui de la salariée en congé-maternité

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

  • A la naissance de son enfant, le·a conjoint·e peut bénéficier d’un congé assorti d’une indemnité journalière versée par l’assurance-maladie.
  • Ce congé est ouvert aux conjoint·es relevant des régimes de sécurité sociale des salarié·es, des fonctions publiques, des indépendants (et conjoint·es collaborateur·rices), des non-salarié·es agricoles et des régimes spéciaux ainsi que les demandeur·euses d’emploi indemnisés et les stagiaires de la formation professionnelle.
  • Sa durée est de 25 jours calendaires en cas de naissance simple répartie en 4 jours OBLIGATOIRES (à compter du jour de naissance) et 21 jours calendaires fractionnables (ou 28 jours en cas de naissances multiples). Cette deuxième période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en trois parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.
  • Le salarié doit avertir son employeur au moins un mois à l’avance en précisant la date de son retour dans l’entreprise.
  • Cas particulier : en cas d’hospitalisation de l’enfant, il peut débuter à la fin de la période d’hospitalisation.
  • Le père doit justifier auprès de sa C.P.A.M. de l’établissement de filiation de l’enfant et de la cessation de son activité professionnelle.
Article mis à jour le 26 janvier 2023
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