COMMUNIQUE DE PRESSE – Le point d’indice de la Fonction Publique enfin revalorisé, mais loin d’être à la hauteur des attentes de la profession

Le point d’indice de la Fonction Publique enfin revalorisé, mais loin d’être à la hauteur des attentes de la profession…

Le point d’indice de la Fonction Publique enfin revalorisé, mais loin d’être à la hauteur des
attentes de la profession…

Après 10 ans de gel du point d’indice, la Fédération nationale des orthophonistes se réjouit
de voir enfin le point d’indice revalorisé.
En effet, ce 7 juillet 2022 est sorti le décret 2022-994 portant sur la majoration du point des
agents publics rémunérés sur la base d’un indice.
Cette augmentation de 3,5% prend effet à compter du 1er juillet 2022, la valeur du point
devrait donc passer de 4,686 euros à 4,85 euros environ.
La conséquence de cette augmentation est, par exemple, pour un·e orthophoniste de la
fonction publique hospitalière, un gain de 73 euros brut pour un indice majoré de 445
(échelon 2) ou encore un gain de 91,32 euros brut pour un indice majoré de 558 (échelon 6).
La FNO dénonce néanmoins l’insuffisance de cette mesure qui ne permet pas de compenser
la perte de pouvoir d’achat ni de rémunérer à leur juste valeur le niveau de compétences et de
responsabilité des orthophonistes. Cette augmentation est bien en deçà de l’inflation qui est
estimée à 5,5% pour 2022 selon l’Insee.
Les orthophonistes fuient les établissements de santé, les postes ne sont plus pourvus et la
qualité des soins s’en trouve altérée.
Le maigre salaire n’est pas la seule raison de cette fuite. Les conditions de travail des
orthophonistes salarié·es, notamment de la fonction publique, se dégradent !
La FNO alerte depuis plusieurs années sur la situation des orthophonistes en salariat, qui
compromet fortement l’accès au soin en orthophonie et la formation initiale des étudiant·es.
La méconnaissance du métier d’orthophoniste par la hiérarchie, la non-reconnaissance de
nos compétences, la non-titularisation et la modification de nos missions sont autant
d’éléments qui mettent à mal les orthophonistes salarié·es.
La FNO réclame au plus vite une franche augmentation des salaires des orthophonistes,
sous peine de voir les conditions d’exercice se dégrader davantage.

Ségur de la santé : encore trop d’imprécisions sur la revalorisation et le statut des orthophonistes

La Fédération Nationale des Orthophonistes a lu attentivement le protocole d’accord du Ségur concernant les mesures de revalorisation des carrières et des rémunérations et de sécurisation des environnements de travail.

Malgré des avancées, la FNO reste préoccupée sur les éléments principaux qui fragilisent gravement l’orthophonie hospitalière, à savoir les grilles salariales et le statut des orthophonistes de la Fonction Publique Hospitalière.

L’accord acte l’augmentation de 183€ net pour tous les personnels (soit 49 points) ; il évoque en outre une revalorisation des corps de la filière de rééducation mais aucun élément chiffré n’est donné.

La FNO rappelle qu’au-delà des 49 points déjà accordés, seule une augmentation de 100 points de la grille indiciaire en début de carrière pourra endiguer la disparition des postes d’orthophonistes à l’hôpital.

De plus, la FNO persiste dans sa demande la création d’un corps spécifique pour les orthophonistes qui permettrait de proposer une grille et un statut à la hauteur de leur niveau de compétences, de formation et de responsabilité.

La FNO salue la création d’un dispositif de recensement des effectifs permettant d’adapter les effectifs au niveau national et espère qu’il sera utilisé à bon escient. Elle alerte depuis plusieurs années sur le nombre insuffisant d’étudiants en orthophonie.

La FNO se réjouit en outre de l’attachement à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en termes de carrières et de rémunération. La Fédération déplore depuis des années l’iniquité en la matière entre la grille des orthophonistes (profession féminine à 97%) et celle d’autres professions plus masculines au niveau bac + 5.

La FNO attend donc maintenant la transformation de cette annonce de mesures en faits précis et espère voir ses demandes aboutir.

Retrouvez le communiqué de presse ICI

L’exercice salarié : données générales

Un salarié est une personne qui met sa prestation de travail à la disposition d’une autre personne (ou d’une structure) sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rémunération. Le salarié doit le travail, l’employeur doit le salaire.

Tous les orthophonistes exercent le même métier : même diplôme, mêmes compétences, mêmes dispositions du Code de la Santé Publique, quel que soit leur type d’exercice.

La prescription médicale, les missions de l’orthophoniste, la liste des actes, décrites ici concernent aussi bien l’exercice salarié que l’exercice libéral.

Les orthophonistes peuvent exercer en tant que salarié auprès de deux types d’employeurs : la fonction publique (essentiellement hospitalière) ou le secteur privé (lucratif ou non-lucratif).

Vous trouverez des ressources sur l’exercice salarié dans les articles ci-dessous.

Article mis à jour le 1er octobre 2018
Si vous avez des questions, des remarques ou des suggestions, écrivez nous à contact@fno.fr

Le secteur public

Les salariés de l’État sont des agents de la fonction publique : titulaires (fonctionnaires) ou contractuels. Ils relèvent du Code de la Fonction Publique, donc la loi (et non une…

Le secteur privé

Les salariés du privé sont embauchés comme l’ensemble des autres personnes salariées, sous contrat (en CDD ou CDI). La majorité des emplois proposés font partie de la branche professionnelle sanitaire,…

Le contrat de travail

Formes de contrat, évolutions Le CDI (contrat à durée indéterminée) C’est un contrat sans limitation de durée, à temps plein ou à temps partiel (dit « incomplet » pour les contractuels du…

Le salaire

Données générales

Le paiement du salaire est effectué une fois par mois.
Le paiement doit être effectué par virement bancaire ou par chèque. L’employeur peut payer son salarié à la fin du mois ou durant le mois qui suit, mais il doit respecter une périodicité mensuelle (Code du travail : articles L3241-1, L3242-1 à -4, et R3241-1).

Le montant du salaire est fixé librement au cours d’une négociation entre l’employeur et son salarié. 
Mais le salaire doit respecter le minimum du SMIC, l’égalité homme-femme, et l’égalité entre salariés pour un travail équivalent. Le salaire brut correspond au salaire avant cotisations sociales. Les avantages en nature constituent un élément du salaire qui n’est pas payé en argent, et il s’agit le plus souvent de nourriture ou de la mise à disposition d’un véhicule ou d’un logement de fonction (Code du travail : article R3231-4 à -6).

Le salaire reçu par l’employé ne peut pas être inférieur au Smic (« salaire minimum de croissance »)
10,85 € brut par heure en 2022 (= 8,58 € net), et donc 1645,58 € brut mensuel (= 1304,54 € net).

Les salaires des orthophonistes sont calculés dans la très grande majorité des cas par référence à une grille, propre à chaque convention collective. Les grilles sont composées d’un point d’indice (en euros) multiplié par un nombre dépendant de la profession et de l’ancienneté du salarié, ce qui constitue le « traitement de base ». Le salaire net est en moyenne inférieur de 20 à 25 % au salaire brut.

Nous ne présentons ci-après que les trois principales grilles affectées aux orthophonistes: fonction publique hospitalière (FPH), CCN 1951 (FEHAP) et CCN 1966 (NEXEM), qui regroupent la quasi-totalité des emplois salariés pour notre profession.

La valeur des points d’indice en 2022 sont les suivants :
– FPH (point d’indice « majoré ») : 4,6860 € (depuis le 01/02/2017)
– CCN 51 : 4,447 € (depuis le 01/07/2018)
– CCN 66 : 3,82 € (depuis 01/02/2021)
– Croix-Rouge : 4,48 € (depuis 01/06/2017)
– FHP (CCN 2002) : 7,19 € (depuis 01/01/2022)

Fonction Publique Hospitalière

Catégorie A, corps des orthophonistes inclus dans le grade des rééducateurs.
Grille issue du Ségur de la Santé, commune avec les masseurs-kinésithérapeutes, elle reste encore très éloignée des grilles salariales des autres professions bac+5 de la FPH (ingénieur hospitalier, psychologue, attaché d’administration hospitalière, sage-femme).

Le salaire net à hauteur de 2000 € est atteint à l’échelon 6, soit après 9 ans et demi de carrière.

CCN 1951 (FEHAP)

Les orthophonistes des établissements relevant de cette convention nationale voient leur salaire brut débuter à l’indice 487, puis augmenter régulièrement d’une « prime d’ancienneté » de 1 % chaque année jusqu’à plafonner à 30 ans d’ancienneté.

Le point a une valeur de 4,447 € depuis le 01/07/2018 (multiplié par l’indice 487 pour calculer le salaire brut de base de début de carrière).

Ces salaires sont identiques pour toutes les professions de la rééducation, quel que soit le niveau de diplôme. Pour information, cet indice est de 507 pour les puéricultrices (bac+4), 559 pour les infirmiers anesthésistes (IADE, bac+5) et 518 (2303 €) pour les psychologues (bac+5 également).

Aucune concertation pour la mise à niveau de salaires des orthophonistes n’a eu lieu dans cette convention, les classements étant traditionnellement calqués sur ceux de la fonction publique ; or les orthophonistes sont toujours sous-classés dans la fonction publique.

Le salaire net à hauteur de 2000 € symbolisé par un astérisque n’est atteint qu’à partir de 20 ans de carrière.

Les orthophonistes des établissements relevant de cette convention nationale voient leur salaire brut débuter à l’indice 487, puis augmenter régulièrement d’une « prime d’ancienneté » de 1 % chaque année jusqu’à plafonner à 30 ans d’ancienneté.

CCN 1966 (Syneas)

La grille des orthophonistes est la même que tous les rééducateurs sans distinction de niveau de diplôme (de bac+3 à bac+5), mais aussi la même que les animateurs socio-éducatifs, les assistantes sociales, les éducateurs spécialisés, etc., tous à bac+3. Les puéricultrices (bac+4) ont une grille commençant au coefficient 454 (jusqu’à 782). Les psychologues – diplômés bac+5 comme les orthophonistes – ont une grille commençant au coefficient 800 (soit 3000,16 € brut), jusqu’à 1024 (3860,48 €) !

Le point a une valeur de 3,82 € depuis le 01/02/2021 (multiplié par le coefficient de l’échelon pour obtenir le salaire brut de base).

Le salaire net à hauteur de 2000 € n’est atteint qu’au 9^e échelon, c’est-à-dire à partir de 17 ans de carrière.

Les primes

Les primes viennent en complément du salaire, elles sont versées obligatoirement si elles sont prévues par le contrat de travail, un accord collectif ou un usage. Les principales primes possibles sont les suivantes :

• primes de gratification annuelle (prime de fin d’année, 13^e mois, prime de vacances…)
• primes relatives au rattrapage du coût de la vie (prime de vie chère…)
• primes relatives aux qualités personnelles (assiduité, ponctualité, ancienneté…)
• primes relatives à certaines conditions de travail (de nuit, de pénibilité, d’astreinte…)
• primes de résultat, bonus variable, etc.
• prime Ségur ou Lafourcade (médico-social) : 183 euros net au prorata du temps de travai. Dans la Fonction Publique, c’est un CTI (complément de traitement indiciaire et non une prime. Il entre donc dans le calcul des retraites.

Toutes ces primes et gratifications sont soumises aux cotisations sociales sur les rémunérations. Dans la fonction publique, les primes ne sont pas intégrées pour le calcul du montant futur de la pension de retraite.

Article mis à jour le 22 juin 2022

Si vous avez des questions, des remarques ou des suggestions, écrivez nous à contact@fno.fr

Temps de travail, congés, absences

Temps de travail Le temps de travail légal de base, par défaut, est de 35 heures hebdomadaires (ou 151,67 heures par mois, ou encore 1 607 heures par an). Des heures supplémentaires…

La couverture sociale

Vous êtes salarié-e du secteur privé et contractuels du secteur public Tous les salariés sont affiliés à un organisme de sécurité sociale par leur employeur. Les salariés du secteur privé…

Congé maternité

Les droits conventionnels (convention collective 66)
La C.C.66, en son article 20-10, organise un aménagement de travail des salariées une fois leur grossesse déclarée, et ce sans réduction de la rémunération à quel que soit le temps de travail, réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à partir du 3^ème mois de grossesse

• Cas particulier n°1 : horaire maintenu à 39h – soit 35h+4 – + des jours de R.T.T. à la salariée effectue 31h30 (base 35h) + 4h, les jours de R.T.T. ne sont pas affectés par la réduction d’horaire – même principe si horaire maintenu à 38h, 37h ou 36h (cf. commission de suivi de l’accord du 12 mars 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail)
• Cas particulier n°2 : annualisation ou modulation du temps de travail sur tout ou partie de l’année à ex. : si l’horaire est programmé sur trois semaines de la façon suivante : 44h, puis 31h, puis 30h à la salariée effectue 31h30 (base 35h) + 9h, puis 31h30 – 3h30, puis 31h30 – 3h30 (cf. commission de suivi de l’accord du 12 mars 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail)

Les droits légaux (quelle que soit la structure : autre convention, fonction publique, etc.)

• Une salariée enceinte peut s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires sans diminution de sa rémunération (art. L.1225-16 du code du travail).
• Elle peut refuser d’exécuter son travail habituel en raison de certains risques énumérés encourus pour son état de santé en cas de rubéole ou toxoplasmose du public accueilli si la salariée n’est pas immunisée. L’employeur doit à sa demande la reclasser… à un autre poste en lien avec le médecin du travail, sans que cela n’entraîne de diminution de salaire. (art. L.1225-12 et suivants du code du travail).
• Elle peut démissionner de manière claire et non équivoque du jour au lendemain sans respecter de préavis et sans payer d’indemnité de rupture avant ou pendant son congé-maternité (art. L.1225-34 du code du travail).
• L’employeur ne peut la muter au motif qu’elle est enceinte mais il peut l’affecter temporairement à un autre emploi si son état de santé, médicalement constaté, l’exige. Si c’est à l’initiative de l’employeur, cela peut se faire si le médecin du travail ne le contre-indique pas et que la salariée l’accepte. Celle-ci s’expose à une sanction disciplinaire si la mesure est préconisée par le médecin du travail ; toutefois, en l’absence de faute grave, elle ne peut être licenciée. Si la mutation temporaire est à l’initiative de la salariée, elle doit fournir un certificat médical ; l’employeur choisit l’affectation ; le médecin du travail tranche en cas de désaccord de la salariée. Si c’est le médecin du travail qui propose cette mutation temporaire, l’employeur doit justifier son refus éventuel ; le changement n’entraîne aucune diminution de rémunération et l’affectation temporaire prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de reprendre son poste initial sans excéder la durée de la grossesse.

Le départ en congé-maternité

• Cas particulier : en cas de décès de la mère durant le congé-maternité post-natal, le congé-maternité peut être accorder au père (conjoint légitime ou concubin en situation de vie maritale qui a reconnu l’enfant).
• La durée du congé dépend du nombre d’enfants à la charge de la salariée (au sens des prestations familiales) :
  • Congé pré-natal : de 6 semaines pour un premier enfant à naître à 24 semaines en cas de triplés ou plus à naître
  • Congé post-natal : de 10 semaines à 22 semaines
• Le congé pré-natal est fixé en fonction de la date présumée de l’accouchement fixée par certificat médical.
• Si la salariée fournit un certificat médical attestant d’un état pathologique résultant de sa grossesse, elle peut bénéficier d’un congé pré-natal supplémentaire de deux semaines.
• Le congé post-natal peut être allongé :
  • de 3 semaines maximum en reportant une partie du congé prénatal sur le congé postnatal
  • de 4 semaines en cas d’état pathologique résultant de l’accouchement attesté par un certificat médical ; il s’agit alors d’un arrêt de travail pour maladie
  • si l’accouchement est prématuré, la période de congé pré-natal dont la salariée n’a pu bénéficier s’ajoute alors à son congé post-natal
  • si l’accouchement a lieu après la date prévue, le point de départ du congé post-natal est reporté au jour effectif de la naissance ; le congé pré-natal se trouve ainsi prolongé
  • si l’enfant est hospitalisé pendant les 6 semaines qui suivent sa naissance, la salariée peut reprendre son travail après ces 6 semaines et reporter à la fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé qui lui reste

Le statut de la salariée durant son congé-maternité

• Son contrat de travail est suspendu mais elle continue de faire partie des effectifs de l’entreprise. Elle reste électrice en cas d’élection de représentants du personnel si elle a trois mois d’ancienneté ; elle peut alors voter par correspondance. Elle peut être désignée comme déléguée syndicale, elle peut être élue (déléguée du personnel,…) pendant son congé.
• La période de suspension du contrat de travail est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Elle doit être pris en compte.
• Dans la C.C.66, le congé-maternité est assimilé à du temps de travail effectif au regard du droit à congé payé.

La rémunération pendant le congé-maternité et C.C.66

• Si la salariée a un an d’ancienneté, elle peut bénéficier du maintien de la totalité de son salaire pendant son congé-maternité (art. 28 de la C.C.66)

Prestations d’allocations de maternité en salariat

Le montant de l’indemnité journalière versée par la CPAM ne peut pas être supérieur à 89,03 € par jour avant déduction des 21 % de charges (CSG et CRDS) au 1er janvier 2022.

Le statut de la salariée enceinte

• L’employeur ne peut la licencier (durant la période qui précède et pendant les 10 semaines qui suivent son congé-maternité alors qu’elle est en état de grossesse médicalement constatée) qu’en cas :
  • De faute grave
  • D’impossibilité de maintenir le contrat de travail (causes économiques : fermeture de l’établissement, compression du personnel,…)
• Pendant toute la période du congé-maternité, interdiction absolue de licencier.
• La salariée dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour faire parvenir à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception un certificat médical justifiant son état de grossesse. Un certificat médical de « présomption de grossesse » peut suffire à protéger la salariée contre le licenciement. Ce délai ne peut être prolongé.

La rupture du contrat de travail de la salariée enceinte pendant la période d’essai

• L’employeur peut mettre un terme au contrat si sa décision ne repose pas sur l’état de grossesse.
• En cas de rupture abusive constatée par les juges, des dommages et intérêts pourront être versés à la salariée.
• Pendant la période d’essai, la salariée doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention. Le médecin du travail est tenu au secret professionnel et n’a pas à révéler l’état de grossesse de la salariée (art. R4624-10 du code du travail).
• En cas de C.D.D., l’employeur n’est pas tenu de poursuivre les relations contractuelles au-delà du terme du contrat, même si celui-ci contient une clause envisageant son renouvellement ; cependant, le non-renouvellement du C.D.D. ne peut avoir comme motif l’état de grossesse de la salariée.

Le retour au travail

• La salariée doit retrouver son emploi précédent à l’issue de son congé-maternité. Elle bénéficie d’un droit automatique à réemploi. Elle ne doit remplir aucune formalité pour sa reprise, c’est l’arrivée du terme du congé-maternité qui détermine cette reprise.
• Elle a droit au bénéfice de tous les avantages qu’elle avait acquis avant son départ.
• Si le réemploi dans le poste précédent n’est pas possible, l’employeur peut proposer un emploi similaire (qui n’apporte pas de modification au contrat de travail mais éventuellement de simples changements des conditions de travail) assorti d’une rémunération équivalente.
• Le refus de la salariée d’accepter un simple changement des conditions de travail constitue une faute que l’employeur peut sanctionner, éventuellement par un licenciement.
• Lorsqu’elle reprend le travail après son congé-maternité, elle doit obligatoirement subir un examen médical de reprise par le médecin du travail au plus tard dans les 8 jours de sa reprise.

Allaitement et aménagement du temps de travail

• Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent d’une heure par jour durant les heures de travail.
• Cette durée est répartie sur deux périodes de 30mn, l’une le matin et l’autre l’après-midi.
• Cet aménagement du temps de travail n’est pas rémunéré.

Démission et retour de congé-maternité

• Lorsque le salarié (père ou mère) décide de résilier son contrat de travail pour se consacrer à l’éducation de son enfant, il lui est possible de démissionner immédiatement sans avoir à respecter un délai congé.
• Il conserve pendant un an la faculté de demander son réembauchage en priorité dans l’année suivant sa demande. Il doit alors adresser une demande sa demande de réembauchage par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit à son tour lui notifier les propositions de réembauchage par lettre recommandée avec accusé de réception.
• La mère peut demander la rupture à l’issue du congé-maternité : le père deux mois après la naissance de l’enfant.
• Il doit alors informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours à l’avance. Ces formalités dispensent le salarié d’exécuter le préavis et de payer l’indemnité de rupture.

Le congé de naissance

• Lors de la naissance de son enfant, le père se voit accorder un congé sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat (C.D.D., temps partiel,…).
• Le salarié informe son employeur et lui fournit au retour de son congé un acte de naissance de son enfant. Il est rémunéré pendant son congé.
• Cas particulier de la C.C.66 : le père bénéficie de trois jours pris dans les 15 jours entourant la naissance de l’enfant.

Le congé d’adoption

• Il n’est soumis à aucune condition d’ancienneté.
• Il peut être réparti entre les 2 parents à condition qu’il ne soit pas fractionné en plus de deux parties dont la durée la plus courte ne peut être inférieure à 25 jours.
• Sa durée est de 16 semaines pour un enfant adopté avec 0 ou 1 enfant déjà à charge (si congé partagé entre les 2 parents on ajoute 25 jours), 18 semaines pour 1 enfant adopté avec 2 ou plus d’enfants déjà à charge (si congé parental partagé entre les 2 parents on ajoute 25 jours), 22 semaines pour 2 enfants ou plus adoptés (si congé partagé entre les 2 parents on ajoute 32 jours)
• Il débute au jour de l’arrivée de l’enfant au foyer.
• Le statut du salarié adoptif est le même que celui de la salariée en congé-maternité

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

• A la naissance de son enfant, le·a conjoint·e peut bénéficier d’un congé assorti d’une indemnité journalière versée par l’assurance-maladie.
• Ce congé est ouvert aux conjoint·es relevant des régimes de sécurité sociale des salarié·es, des fonctions publiques, des indépendants (et conjoint·es collaborateur·rices), des non-salarié·es agricoles et des régimes spéciaux ainsi que les demandeur·euses d’emploi indemnisés et les stagiaires de la formation professionnelle.
• Sa durée est de 25 jours calendaires en cas de naissance simple répartie en 4 jours OBLIGATOIRES (à compter du jour de naissance) et 21 jours calendaires fractionnables (ou 28 jours en cas de naissances multiples). Cette deuxième période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en trois parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.
• Le salarié doit avertir son employeur au moins un mois à l’avance en précisant la date de son retour dans l’entreprise.
• Cas particulier : en cas d’hospitalisation de l’enfant, il peut débuter à la fin de la période d’hospitalisation.
• Le père doit justifier auprès de sa C.P.A.M. de l’établissement de filiation de l’enfant et de la cessation de son activité professionnelle.

Article mis à jour le 26 janvier 2023
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